ひとそだちの応援団　研修の現場から

毎週、毎月のように管理職を集めて会議をしている。
時間も人もかけているのに、なぜか手応えがない。
「話はしたはずなのに、現場は何も変わらない」
そんな違和感を抱えたまま、次の会議を迎えていないでしょうか。

会議がうまくいかない原因を
「アジェンダが悪い」「進行が下手」「発言が少ない」
といった表面的な問題にしてしまいがちですが、
実はそれ以前に、もっと根本的な課題があります。

それは、出席者全員が会議の目的を本当に理解しているかどうかです。
「今日は何を決める会議なのか」
「自分はどんな立場で、何を求められているのか」
これが曖昧なまま席に着いている人は、決して少なくありません。

目的が腹落ちしていなければ、人は考えません。
考えていなければ、意見は出ません。
結果として、発言できる人と黙る人が固定化し、
順番が来たから当たり障りのないことを言って、その場をしのぐ会議になります。

さらに見落とされがちなのが、会議への準備は個人の能力や経験によって大きく異なるという事実です。
管理職と一言で言っても、経験値も視野の広さも思考のスピードも違います。
それにもかかわらず、「集まれば何か意見が出るだろう」という前提で会議が始まってしまう。
この時点で、会議は機能しにくくなっています。

多くの会議で決定的に欠けているのは、
事前に考えるべき問いが共有されていないことです。
会議中に突然「どう思いますか？」と聞かれても、
深い意見や建設的な提案が出るはずがありません。

そこで、次回の会議からぜひ取り入れてほしいのが、
会議前に考えてきてほしい3つの問いです。

【問い①】
今回の会議で「決めるべきこと」は何だと思いますか。
決まらなかった場合、現場では何が困るでしょうか。

【問い②】
あなたの立場・現場から見て、今いちばん問題だと感じている点は何ですか。
感想ではなく、起きている事実を書き出してください。

【問い③】
あなたは「何をやる／何をやらない」判断が妥当だと思いますか。
理由をひとつ添えてください。

会議は即興力や発言力を試す場ではありません。
事前に考え、整理し、意見を持ち寄り、そこで決める場です。

会議が機能しないと感じたときは、
「目的は本当に共有されていたか」
「考える準備を促せていたか」
まず、そこから見直してみてください。

会議を「集まる場」から「決めて動く場」に変えるファシリテーター研修で、
会議力を根本から底上げしませんか。
準備の整え方から発言を引き出す進行まで、明日から使える技術を学べます。

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営業担当者が話をコンパクトにできたら、
きっと相手にもっと伝わりやすくなります。

先日、ある人の「今年の目標」の話を聞きました。
熱意があり、経験もあり、思いも強い方でした。
だから話は長く、あれもこれもと広がっていきました。
一通り聞いたあと、私はこう聞きました。
「それで、あなたは今年、何をするのですか？」
返ってきたのは、
また同じように長い説明でした。

そのとき、気づきました。
自分の中で整理されていない言葉は、
相手の頭の中でも整理されない、ということです。

これは営業の現場でも、よく起きています。
商品知識も、事例も、想いもあります。
だからこそ、「全部伝えよう」として話が長くなります。

けれど、聞き手が知りたいのは、
「で、結局何がいいのですか？」
「自分にどんなメリットがあるのですか？」
その一点です。

話を短くすることは、
情報を削ることではありません。
相手に届く形に、言葉を整えることです。

「この商品は、◯◯な方の悩みを、△△で解決します」
この一文が言えるかどうかで、
相手の理解も、反応も、大きく変わります。

営業力は、
話の長さではなく、伝わり方で決まります。
だからこそ、
営業担当者には「話をまとめる力」が必要だと思います。
自分の言葉を短くし、話を聴き、
相手の立場で言い直す練習を重ねることです。
その積み重ねが、
営業力アップにつながるトークになります。
話すことは、才能ではありません。
整理して、磨いていくスキルです。

「長く話してしまう」から
「一言で伝えられる」へ。
その変化は、
売り上げだけでなく、
信頼の積み重ねにも、確実につながっていきます。

営業担当者の説明力は、
個人任せではなかなか底上げされません。

「話が長い」「結局何が言いたいのかわからない」
こうした課題の多くは、
説明の型や考え方が共有されていないことが原因です。

説明力アップ研修では、
相手の立場で整理し、短く伝える力を体系的に学びます。
経験に関係なく、組織として説明の質を揃えることができます。

営業担当者の説明が変われば、
商談の質も売上も変わります。

営業力の底上げを図りたい研修担当者の方は、
ぜひ説明力アップ研修の詳細をご覧ください。

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先日、ある企業でファシリテーター研修を実施しました。
今回は、その中で管理職の皆さんから寄せられた振り返りの声をご紹介します。

管理職として日々求められてきたのは、
「決めること」「答えを出すこと」でした。

そのため、研修でファシリテーター役を担当することになったとき、
正直なところ
「うまく場を回せるだろうか」
「まとめられなかったらどうしよう」
といった不安を感じた方も多かったようです。

しかし実際にファシリテーターを経験してみると、
これまでの管理職としての関わり方とは異なる、多くの気づきがありました。

まず感じたのは、
自分が思っていた以上に話しすぎていた　ということです。
沈黙が生まれると、つい言葉を足してしまう。
意見が出ないと、自分が答えを示したくなる。

ところが、あえて「待つ」ことを意識してみると、
参加者はその沈黙の中で考えを整理し、
少しずつ自分の言葉で話し始めました。
沈黙は失敗ではなく、
考えるために必要な時間なのだと、初めて実感した瞬間でした。

また、ファシリテーターの役割は
「結論を導くこと」ではなく、
対話が深まるように支えることだという気づきもありました。
・「もう少し詳しく教えていただけますか」
・「そのとき、どんな思いがありましたか」
・「他の方はいかがでしょうか」
こうした短い問いかけ一つで、
場の空気や話の流れが大きく変わります。
問いかけには、人の考えを引き出す力があることを学びました。

さらに、
「場をコントロールしなければならない」
という思い込みがあったことにも気づかされました。
発言が偏らないだろうか。
議論がまとまらなかったらどうしよう。
そうした不安を手放し、参加者を信じて任せてみると、
互いに補い合いながら、自然と対話が進んでいきました。

任せるとは、ただ仕事を渡すことではなく、
相手の力を信じることなのだと感じたという声もありました。

研修後、参加者の皆さんは
対話の中で生まれた多くの意見を見返しながら、
自分の職場での会議や日常のコミュニケーションを振り返っていました。
「答えを急ぎすぎていなかっただろうか」
「もっと意見を引き出す関わり方ができたのではないか」
その中で、すぐに実践できそうな行動として挙がったのが、次のポイントです。

会議の冒頭で、結論を先に言わない
沈黙を恐れず、待つ
短い問いかけで、考えるきっかけをつくる
意見が出やすい雰囲気を整える
ファシリテーターの経験は、
管理職としての「聞き方」や「場づくり」を見直す、
大きな学びとなりました。

ファシリテーションに、特別な才能は必要ありません。
必要なのは、
「自分がすべてを背負わなくてもよい」という視点の転換です。
そのことに気づけたこと自体が、
管理職としての一つの成長なのではないでしょうか。

こうした気づきは、
実際に「場を体験する」ことで、はじめて自分のものになります。
当社のファシリテーション研修では、
ファシリテーター役を体験しながら、
対話を引き出す関わり方や場づくりを実践的に学んでいます。
詳しくは、ファシリテーション研修のページをご覧ください。

ファシリテーション研修について詳しくはこちら

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先日、ある企業様から「リーダーとしての対応に問題がある社員」
についてご相談を受けました。
本人は自覚がない一方で、部下たちから不満が噴き出している
という状況でした。
その方は、人手不足のなかで「パソコンが使える」「社歴が長い」
という理由からリーダーを任されていたそうです。
しかし、仕事を自分の損得で判断したり、
トラブルが起きても知らん顔をしたり、
頼まれた仕事を期日までに終えないなど、
チームの信頼を揺るがす行動が続いていました。

多くの会社では、こうしたケースに対して
「異動させる」「降格させる」「役割を変える」といった
人事的対応を検討されます。
もちろん、一時的な混乱を避けるために必要な判断もあります。
ですが、それだけでは本質的な解決にはなりません。
なぜなら、こうした問題の根っこには
「マネジメント教育の不足」「上司が育ててこなかった」
「人がいないから任せた」といった、
会社の仕組みや体質の問題が潜んでいるからです。

社員の声や不満は、会社が変わるための“気づき”です。
個人の問題に見えて、実は組織全体の在り方を映し出しています。
だからこそ、異動や降格の前に、
仕組みの見直しや育成体制の整備に目を向けることが大切です。
経営環境が厳しいなか、
「今すぐ効果の出る方法」を求めたくなるものですが、
人と組織の問題には特効薬はありません。
時間をかけて、会社の体質を変えていくこと
それが最も確実な処方箋です。

ご相談を終えた経営者の方が、こんな言葉を残されました。
「今日は社員の話をしていたつもりが、私たち自身の学びの時間でした。」

社員のつまずきは、会社の変わりどきのサインです。
人を責めるより、組織を変えることから始めましょう。

経営者・幹部の皆さまの“壁打ち相手”として、いつでもお話を伺います。
会社を変えるのは、皆さん自身です。

人に関する悩みは、組織が変わるきっかけになります。
個別相談や組織診断など、あなたの組織に役立つコンサルティングサービスがあります。

詳しくはコチラ

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会議室に入った瞬間、空気が重く感じることがあります。
それは意欲のなさではなく、諦めの空気です。

「どうせ会社は変わらない。」
「上の方針に合わせるしかない。」
「また研修か、現場を知らない人が何を言うのか。」

そんな言葉が、声にならずに漂っています。
誰もが「仕方ない」と思っています。
しかし、その“仕方ない”という気持ちこそが、
会社の成長を止めているのです。

ある管理職の方が言いました。
「自分はもう分かっている。経験もあるし、部下も見てきた。」

けれど、“分かっている”という言葉ほど、危ういものはありません。
その瞬間、人は学ぶことをやめ、変化を拒みます。
組織を停滞させる最大の要因は、無知ではなく、慢心です。

研修を受けても何も変わらない——。
そう感じる人も多いでしょう。
けれど、本当に変わらないのは会社ではなく、
「自分自身」ではないでしょうか。

部下が報告をしないのは、
上司が耳を傾けていないからかもしれません。

部下が意見を言わないのは、
上司が否定する空気を作っているからかもしれません。

部下が動かないのは、
上司が背中を見せていないからかもしれません。

そう問いかけられると、誰もが少し黙ります。
なぜなら、それが“痛いほど真実”だからです。

上司という立場は、
部下を動かすための権限ではなく、
自らを映す鏡だと思います。

部下の姿に苛立ちを感じる時、
それは自分の未熟さを映しているのかもしれません。
部下の変化が見られない時、
それは上司が変わろうとしていないサインかもしれません。

「会社が変わらない」と言う前に、
まず自分の会話と態度を変えてみることです。
「忙しい」と言う前に、
一人ひとりの表情を見てみることです。

変化とは、大きな改革ではなく、
毎日の小さな姿勢の積み重ねから生まれます。

リーダーとは、誰かを責める人ではありません。
誰よりも先に、自分を変えようとする人です。
部下が育たないと嘆く前に、
自分が「育てる上司」であるかどうかを見つめ直したいものです。

鏡の中には、
変わらない会社を映す、変わろうとしない自分がいます。
その自分を正面から見つめたとき、
会社は静かに、しかし確実に動き出すのです。

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詳しくは、コチラをご覧ください。

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